L’objectif d’abord. Le profil ensuite.

1. Comprendre les enjeux réels

Le point de lancement dure 45 minutes et ne porte pas sur le poste. Il porte sur l’entreprise : le chiffre à atteindre, le produit à sortir, la levée à préparer, l’équipe à faire grandir. Ce sont des questions de bras droit, pas de recruteur.

• Que se passe-t-il si ce poste reste vide six mois ?
• Qui, dans l’équipe actuelle, sera bousculé par cette arrivée ?
• Qu’est-ce que vous ne dites pas encore à votre équipe ?
• Quel est le vrai budget, variable et capital compris ?
• Qui décide, et qui peut bloquer ?

C’est aussi là que nous vous disons ce que nous voyons : un poste mal dimensionné, une rémunération hors marché, un profil qui n’existe pas. Mieux vaut l’entendre le premier jour que le quatrième mois.

2. Traduire l’objectif en profil

Des quatre horizons découle un profil cible qui tient sur une page. Il distingue ce qui est indispensable pour atteindre l’objectif de ce qui serait simplement confortable. Cette distinction est ce qui ouvre la recherche à des personnes que d’autres cabinets écartent : la candidate venue d’un autre secteur qui a déjà mené exactement la transformation dont vous avez besoin, le directeur qui n’a pas le titre mais a déjà fait le travail.

Le profil cible fixe aussi la rémunération juste et les arguments qui convaincront les meilleurs. Les personnes que vous voulez ne cherchent pas d’emploi : elles cherchent un projet à la hauteur de ce qu’elles savent faire.

3. Chercher avec Occam Sourcing™

Nous appliquons Occam Sourcing™, la méthode développée par Amarok Talents, qui en détient la marque. Son principe : la technologie propose, l’humain tranche. Elle se déroule en trois temps.

1. CalibrerLe cadre de la recherche est ajusté avec vous en temps réel, sur les premiers profils.
2. ExplorerDes analyses assistées par l’IA parcourent le marché, bien au-delà des candidats actifs.
3. AuditerChaque candidat est audité et validé par un expert avant de vous être présenté.

Pour en savoir plus sur la méthode elle-même : amarok.ai.

4. Évaluer sur trois critères

Chaque candidat présenté arrive avec notre évaluation écrite, au regard de vos objectifs.

Les références sont vérifiées avant l’offre, pas après.

5. CDI ou mission : la forme juste

Un pilier durable se recrute en CDI. Une urgence, un objectif daté ou un rôle à tester se pourvoit souvent mieux par une mission d’operating partner ou d’expert. Nous faisons les deux, donc nous n’avons aucun intérêt à vous pousser vers l’un plutôt que l’autre. Quand choisir une mission.

6. Rester après l’arrivée

Nous accompagnons la négociation jusqu’à la signature, puis nous restons présents pendant l’intégration, avec vous et avec la personne. Si elle part pendant les trois mois de garantie, nous la remplaçons.

Nos meilleurs clients nous confient leurs recrutements depuis leur première embauche jusqu’à leur comité de direction. Lire leurs trajectoires.

Ce que nous ne faisons pas

• Répondre à une demande contraire à la non-discrimination.
• Envoyer des CV en rafale. Vous recevez peu de candidats, chacun évalué.
• Chercher un profil qui n’existe pas au prix envisagé sans vous le dire. Nous reprenons le besoin avec vous.