Recruter le DRH qui tient votre croissance

Passer de 30 à 200 salariés ne se fait pas avec les mêmes réflexes. Le bon DRH installe l’organisation, les managers et les règles qui permettent de grandir sans perdre ce qui fait votre entreprise.

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Ce que nous avons appris en accompagnant une croissance de 30 à 200 salariés

Chaque palier demande des recrutements différents et une organisation différente. La fonction RH doit avoir un temps d’avance : structurer avant que le désordre ne coûte des départs. C’est ce que nous cherchons chez un DRH : quelqu’un qui a déjà vécu le palier que vous allez franchir.

Les signaux qu’il est temps

Les managers passent plus de temps à recruter qu’à manager.
Les départs se multiplient sans que vous sachiez pourquoi.
La politique de rémunération se décide au cas par cas.
Les premières obligations sociales liées à l’effectif arrivent.
Vos meilleurs contributeurs sont devenus managers, et personne ne les a préparés.

Le bon profil selon votre moment

Votre situation	Ce que doit savoir faire le DRH
Startup qui recrute en série après une levée	Industrialiser le recrutement et l’intégration, poser les premières règles sans bureaucratie
PME qui franchit les seuils sociaux	Mettre en place les instances, la politique de rémunération, les entretiens et la formation
Entreprise en réorganisation ou en rapprochement	Conduire le changement, harmoniser les statuts, garder les talents clés
ETI ou groupe multi-sites	Gouvernance RH, plans de succession, développement des dirigeants

Un exemple de brief

Un DRH se recrute pour l’organisation qu’il doit rendre possible. Nous écrivons avec vous ce qui doit avoir changé à 3, 6, 12 et 24 mois, en partant de votre plan d’embauches et de vos difficultés actuelles.

C’est aussi le moment de dire ce que le dirigeant attend de son DRH au comité de direction : un administrateur du personnel, ou un partenaire qui le challenge.

DRH

Exemple : PME de 60 salariés qui vise 150

À 3 moisUn diagnostic des départs et un process de recrutement partagé par tous les managers.
À 6 moisUne grille de rémunération lisible et des entretiens annuels tenus partout.
À 12 moisLes instances représentatives en place et les nouveaux managers formés.
À 24 mois150 salariés, un turnover maîtrisé et une équipe RH qui tient sans le dirigeant.

Le profil qui en découle : une DRH qui a déjà accompagné un doublement d’effectif dans une PME, à l’aise sur le terrain comme au comité, et qui outille son équipe avec l’IA.

Un DRH qui construit avec l’IA

Un DRH qui sait construire ses outils libère son équipe pour l’accompagnement humain, là où elle est irremplaçable. Ce que nous voulons entendre :

un parcours d’intégration personnalisé selon le poste, construit et mesuré par lui ;
une analyse des entretiens de départ qui fait apparaître les vraies causes ;
une préparation des revues de rémunération à partir des données, et non des impressions.

Pas : « Je suis les tendances de près. » Suivre l’IA n’est pas construire avec.

Rémunération

La rémunération d’un DRH dépend de l’effectif, du nombre de sites et de pays, du contexte social et de sa place au comité de direction. Un DRH appelé à conduire une transformation ou un rapprochement se rémunère plus haut qu’un responsable RH de structuration.

Nous vous donnons au point de lancement une fourchette indicative pour votre situation, à confirmer selon le marché.

CDI ou mission d’operating partner ou d’expert

Construire une fonction RH dans la durée se fait en CDI. Une mission d’operating partner est plus juste pour une réorganisation, une fusion, un départ soudain ou la mise en place des premières instances, quand il faut un professionnel aguerri immédiatement.

CDI ou mission d’expert : comment choisir

Les erreurs fréquentes

Recruter un gestionnaire de paie expérimenté en lui demandant de transformer l’organisation.
Attendre la crise sociale ou la vague de départs pour créer la fonction.
Recruter un DRH de grand groupe dans une entreprise qui a besoin de terrain, pas de procédures.
Ne pas donner au DRH sa place au comité de direction, puis lui reprocher de ne pas peser.

Questions fréquentes

Une autre question sur votre recrutement ? Posez-la directement à Julien.

À partir de quand recruter un DRH ?

Quand la croissance des effectifs dépasse ce que les managers et un prestataire de paie peuvent absorber : recrutements en série, premières instances représentatives, politique de rémunération à construire. Le seuil dépend moins d’un effectif que du rythme d’embauche.

DRH ou responsable RH ?

Un responsable RH sécurise l’administration du personnel et accompagne les managers. Un DRH siège au comité de direction et construit l’organisation qui permet d’atteindre l’objectif de l’entreprise.

Un DRH de transition, dans quels cas ?

Pour une réorganisation, une fusion, un départ soudain ou la mise en place des premières instances, quand il faut un professionnel aguerri immédiatement.

Le DRH doit-il aussi recruter ?

Il doit organiser le recrutement : process, marque employeur, formation des managers à l’entretien. Sur les postes de direction, rares ou confidentiels, il s’appuie sur un cabinet ; c’est souvent lui qui nous confie ces missions.

Combien coûte le recrutement d’un DRH avec Les Recruteurs ?

En CDI, 20 % de sa rémunération annuelle brute, facturés uniquement à l’embauche, avec une garantie de remplacement de 3 mois. En mission d’operating partner ou d’expert, 10 % de son tarif journalier, par jour travaillé.

Un DRH à recruter ?

Décrivez l’objectif en dix minutes. Julien vous répond sous 24 heures ouvrées et la recherche démarre dès le point de lancement.

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