Les Recruteurs Lancer ma mission

Les Recruteurs

Recruter après une levée de fonds

Vous avez l’argent. Vos investisseurs attendent l’exécution. Les trois ou quatre premières embauches après le closing décident si la promesse faite au tour de table sera tenue.

Lancer vos recrutements post-levée Parler d’abord à Julien

Partir de l’engagement pris auprès des investisseurs

Chaque levée repose sur un plan : un chiffre d’affaires à atteindre, un produit à sortir, un marché à ouvrir. Ce plan est votre meilleure fiche de poste. Nous le traduisons en objectifs à 3, 6, 12 et 24 mois, puis en profils.

C’est aussi ce qui convainc les meilleurs candidats. Un dirigeant expérimenté rejoint une entreprise qui vient de lever pour l’ampleur du défi et la clarté de ce qu’on attend de lui, pas pour l’intitulé.

Le séquencement que nous construisons avec vous

Nous établissons l’ordre des embauches selon ce qui débloque le reste : celui sans qui les autres ne peuvent pas réussir passe en premier.

  1. Le pilier du plan

    La personne dont dépend directement la promesse faite aux investisseurs : directeur commercial, CTO, Head of Product.

  2. Ceux qui la rendent possible

    Les profils qui sécurisent l’exécution : DAF pour piloter le cash et préparer le tour suivant, DRH ou responsable du recrutement pour tenir le rythme d’embauche.

  3. Les équipes

    Les recrutements en volume, pilotés par les managers que vous venez de recruter, et non plus par les fondateurs.

Un exemple de plan

Voici comment se traduit, en objectifs, une série A levée pour accélérer les ventes. Chaque horizon appelle une embauche précise, dans un ordre précis.

Ce plan sert trois fois : pour choisir qui recruter, pour convaincre les candidats, et pour rendre compte au board.

Plan post-levée

Exemple : série A pour accélérer les ventes

  1. À 3 moisLe directeur commercial arrivé, le process de vente écrit, un DAF en mission pour piloter le cash.
  2. À 6 moisLes premiers commerciaux recrutés par le directeur commercial, le DAF en CDI identifié.
  3. À 12 moisLe chiffre du plan tenu sur deux trimestres, l’équipe produit renforcée.
  4. À 24 moisUn comité de direction complet et une data room prête pour la série B.

La première embauche : un directeur commercial qui a déjà construit une équipe dans une scale-up du même stade, et qui recrutera lui-même la suite.

CDI pour les piliers, missions pour l’urgence

Les piliers de l’organisation se recrutent en CDI. Mais une levée crée des urgences qui n’attendent pas un recrutement complet. Une mission d’operating partner ou d’expert tient le poste, pose les bases et teste le rôle pendant que le recrutement de fond avance. Nous faisons les deux, donc nous n’avons aucun intérêt à vous pousser vers l’un plutôt que l’autre.

CDI ou mission d’expert : comment choisir

Recruter des profils qui construisent avec l’IA

Après une levée, chaque embauche doit compter double. Nous évaluons chaque candidat sur ce qu’il a construit avec l’IA pour son métier : un directeur commercial qui a monté ses agents de prospection, un DAF qui a automatisé son prévisionnel. Ces profils font le travail d’une équipe, et allongent d’autant votre piste de trésorerie.

Les erreurs qui coûtent un trimestre

  • Commencer à recruter après le closing, alors que la levée a déjà mobilisé les fondateurs pendant des mois.
  • Recruter le profil de l’entreprise que vous serez dans cinq ans plutôt que celui des 24 prochains mois.
  • Embaucher trop vite en CDI un rôle qu’une mission d’expert aurait permis de tester.
  • Promouvoir un excellent contributeur en manager sans l’accompagner.
  • Lancer tous les recrutements en même temps, sans savoir lequel débloque les autres.

Questions fréquentes

Une autre question sur votre plan de recrutement ? Posez-la directement à Julien.

Qui recruter en premier après une levée de fonds ?

Les personnes dont dépend l’engagement pris auprès des investisseurs. Si vous avez levé pour accélérer les ventes, le premier recrutement est souvent un directeur commercial ; pour sortir un produit, un CTO ou un Head of Product ; pour préparer le tour suivant, un DAF.

Faut-il recruter en CDI ou en mission après une levée ?

Les piliers de l’organisation se recrutent en CDI. Les missions d’operating partner ou d’expert permettent de tenir les postes urgents et de tester un rôle, pendant que les recrutements de fond avancent.

Quand commencer à recruter ?

Avant le closing. Une levée mobilise les fondateurs pendant des mois : préparer les profils clés en amont évite de perdre un trimestre une fois les fonds arrivés.

Combien de recrutements confier à un cabinet après une levée ?

Les postes de direction et les profils rares, ceux dont dépend le plan. Les recrutements en volume se font mieux en interne, une fois la bonne personne en place pour les piloter, souvent un DRH ou un responsable du recrutement.

Comment présenter le plan de recrutement aux investisseurs ?

Comme un séquencement : qui arrive quand, pour débloquer quel objectif du plan. Un board fait confiance à un plan qui relie chaque embauche à un résultat attendu, beaucoup plus qu’à un organigramme cible.

Vous venez de lever ?

Vingt minutes pour transformer votre plan de levée en plan de recrutement : qui, dans quel ordre, en CDI ou en mission.

Lancer ma mission Parler d’abord à Julien

Lancer ma mission